Najpierw sprawdź, czy odprawa może się należeć
Odprawa z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika może mieć znaczenie przede wszystkim wtedy, gdy spełnione są podstawowe warunki.
Najważniejsze pytania to:
- czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
- czy przyczyna rozwiązania umowy nie dotyczy pracownika,
- czy chodzi o wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę albo porozumienie stron z przyczyn niedotyczących pracownika,
- jaki jest staż pracy u danego pracodawcy,
- jakie wynagrodzenie należy przyjąć do obliczenia odprawy.
Jeżeli problem dotyczy winy pracownika, rozwiązania umowy z inicjatywy pracownika albo małego pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 osób, odprawa z tej ustawy może się nie należeć.
Jak działa odprawa
Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy.
Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, odprawa wynosi równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat, odprawa wynosi równowartość dwumiesięcznego wynagrodzenia.
Jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat, odprawa wynosi równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Ustawowa odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Limit odprawy w 2026 roku
Od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto.
Oznacza to, że limit ustawowej odprawy w 2026 roku wynosi:
4806 zł × 15 = 72 090 zł brutto
Jeżeli wyliczona odprawa przekracza ten limit, kalkulator pokazuje kwotę po ograniczeniu do ustawowego maksimum.
W praktyce pracodawca może mieć wewnętrzne regulacje, porozumienia albo układy zbiorowe przewidujące korzystniejsze świadczenia, ale kalkulator liczy podstawowy wariant ustawowy.
Kiedy odprawa zwykle może się należeć
Odprawa może wchodzić w grę między innymi wtedy, gdy przyczyna rozwiązania umowy leży po stronie pracodawcy albo sytuacji firmy, a nie po stronie pracownika.
Przykładowe sytuacje to:
- likwidacja stanowiska,
- redukcja zatrudnienia,
- reorganizacja zakładu pracy,
- zamknięcie części firmy,
- ograniczenie kosztów zatrudnienia,
- zmiany organizacyjne powodujące brak dalszej potrzeby zatrudniania na danym stanowisku.
Sama nazwa przyczyny nie zawsze wystarczy. Znaczenie mają dokumenty, rzeczywisty powód rozwiązania umowy oraz to, czy spełnione są warunki wynikające z przepisów.
Kiedy odprawa zwykle się nie należy
Odprawa z przyczyn niedotyczących pracownika zwykle nie będzie należna, jeżeli rozwiązanie umowy wynika z okoliczności dotyczących pracownika.
Może tak być na przykład wtedy, gdy:
- pracownik sam składa wypowiedzenie,
- umowa zostaje rozwiązana z winy pracownika,
- powodem jest naruszenie obowiązków pracowniczych,
- problem dotyczy wyników pracy, dyscypliny albo zachowania pracownika,
- pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników,
- nie ma przyczyny niedotyczącej pracownika,
- sytuacja nie mieści się w zasadach przewidzianych dla tej odprawy.
Szczególnej ostrożności wymagają porozumienia stron. Jeżeli porozumienie zostało zawarte z przyczyn niedotyczących pracownika, odprawa może być możliwa. Jeżeli jednak pracownik odchodzi z własnej inicjatywy, sytuacja może wyglądać inaczej.
Zwolnienie grupowe a zwolnienie indywidualne
Odprawa najczęściej kojarzy się ze zwolnieniami grupowymi, ale nie tylko wtedy może mieć znaczenie.
Przepisy o odprawie mogą mieć zastosowanie także przy zwolnieniu indywidualnym, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyna niedotycząca pracownika jest podstawą rozwiązania umowy.
Dlatego nie zawsze trzeba czekać na dużą grupową redukcję etatów. Ważniejsze jest to, czy spełnione są warunki ustawowe i czy przyczyna rozwiązania stosunku pracy rzeczywiście nie dotyczy pracownika.
Staż u danego pracodawcy
Przy obliczaniu wysokości odprawy znaczenie ma staż pracy u danego pracodawcy, a nie cały życiowy staż pracy u wszystkich pracodawców.
To częsta pomyłka. Pracownik może mieć 20 lat ogólnego stażu pracy, ale jeżeli u konkretnego pracodawcy pracował 3 lata, do ustawowej odprawy przyjmuje się próg właściwy dla stażu u tego pracodawcy.
W niektórych sytuacjach znaczenie mogą mieć także okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy albo innych zdarzeń przewidzianych przepisami. Takie przypadki warto sprawdzić indywidualnie.
Jak kalkulator liczy odprawę
Kalkulator wykonuje obliczenie w kilku krokach.
Najpierw sprawdza, jaki próg stażu u danego pracodawcy został wybrany przez użytkownika.
Następnie przypisuje odpowiedni mnożnik:
- mniej niż 2 lata: 1 miesięczne wynagrodzenie,
- od 2 do 8 lat: 2 miesięczne wynagrodzenia,
- ponad 8 lat: 3 miesięczne wynagrodzenia.
Potem mnoży wynagrodzenie miesięczne przez właściwy mnożnik.
Na końcu porównuje wynik z limitem ustawowym. Jeżeli wyliczona kwota przekracza 15-krotność minimalnego wynagrodzenia, kalkulator pokazuje wynik ograniczony do limitu.
Kiedy wynik może się różnić
Wynik kalkulatora może różnić się od rzeczywistej odprawy, jeżeli:
- wynagrodzenie do odprawy powinno być obliczone według szczególnych zasad,
- pracownik miał zmienne składniki wynagrodzenia,
- istnieją wewnętrzne regulaminy, porozumienia lub układy zbiorowe,
- występuje przejście zakładu pracy,
- przyczyna rozwiązania umowy jest sporna,
- dokumenty nie potwierdzają przyczyny niedotyczącej pracownika,
- sytuacja obejmuje przepisy szczególne,
- sprawa wymaga oceny przez kadry, prawnika, PIP albo sąd pracy.
Dlatego wynik należy traktować jako orientacyjne wyliczenie, a nie jako gwarancję wypłaty odprawy.